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Revue Horizons santé

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COUT DE L’ABSENTEISME : QUELS LEVIERS D’ACTION ?

Définir et chiffrer l’absentéisme se révèle être un exercice complexe en raison de l’absence de délimitation juridique de cette notion et des indicateurs variables qui peuvent être pris en compte d’un établissement à l’autre. Il s’agit néanmoins d’une pratique pouvant présenter un véritable intérêt financier puisque, outre l’utilité certaine pour la réalisation du bilan social, ce travail permet de déterminer et d’optimiser les coûts de l’absentéisme.

Mise en place d’indicateurs de l’absentéisme

De manière préliminaire, il convient de préciser que l’absentéisme, au sens où nous l’entendons ici, correspond à la somme de toutes les absences physiques, se situant hors des périodes de formation et de représentation syndicale 1 . Partant de cette définition, on distingue à travers cette problématique plusieurs natures d’absence pouvant nous permettre de dépeindre de manière schématique le paysage de l’absentéisme au travail :

  • -Les absences générées par le travail (accident de travail, maladie professionnelle, absence maladie répétée en raison des conditions de travail etc.)
  • -Les absences générées par des facteurs externes au travail (arrêt maladie simple)
  • -Les absences résultant de congés légaux spécifiques (événements familiaux spécifiques, congé maternité etc.)

Le taux d’absentéisme est généralement calculé sous la forme d’un rapport entre l’effectif théoriquement prévu et l’effectif présent, pour une période déterminée. Le taux d’absentéisme est donc un ratio que l’on peut exprimer comme suit :

Taux d’absentéisme
=
Nombre de jours d’absence (ou d’heures) pendant une période
X
Nombre de jours théoriques (ou d’heures) de travail pendant la même période

Les éléments à intégrer dans le numérateur pourront varier en fonction du contexte de l’établissement et des données que l’on souhaite obtenir (ex : valoriser une typologie d’absence).

L’absentéisme dans les établissements de santé

Au sein des établissements publics de santé, les données accessibles2 et diffusées par le Haut conseil pour l’assurance maladie font apparaître une moyenne de 24,9 jours d’arrêt soit 11% du temps de travail conventionnel 3 avec une prédominance pour les absences pour motifs médicaux soit 19,2 jours correspondant à 8,5% du temps de travail. Un taux d’arrêt plus élevé pour le personnel soignant et éducatif a été constaté.



Dans les établissements privés lucratifs 5 , pour le personnel non médical, les éléments disponibles montrent que le taux d’absentéisme maladie est légèrement inférieur à celui des établissements publics, soit environ 8% pour le seul personnel non médical sur un temps de travail conventionnel de 225 jours.
On constate enfin que le taux d’absentéisme dans les établissements de santé a connu sur plusieurs années une progression forte et reste bien supérieur au taux d’absentéisme du secteur privé tout domaine d’activité confondu.

Coûts directs et coûts indirects

Les coûts d’une absence pour l’employeur varient en fonction de divers critères : notamment la nature de l’absence (accident de travail, maladie simple, autres…) et la qualité du salarié (agent titulaire de la fonction publique, agent contractuel ou salarié d’un établissement privé). Au-delà de ces critères, le coût réel de l’absence est difficile à chiffrer. Outre les coûts de base (maintien de rémunération, frais de soins…), il faudrait intégrer les coûts indirects générés par l’absence souvent complexes à évaluer (remplacement, coût d’un éventuel recours à l’intérim, coût organisationnel…). Quoiqu’il en soit, la prise en compte de ces divers éléments conduit à un constat sans appel : l’absentéisme coûte cher.

CTR a mesuré l’impact financier lié aux absences pour un CH de 1 491 agents. Le coût global à charge de l’établissement, au titre uniquement du montant des salaires et charges versées pendant les absences maladie des agents au cours de l’année 2012, s’élève à 2 690 919 euros.

Au-delà de la charge de la masse salariale, il est important de relever qu’en cas d’accident de trajet ou de travail impliquant une hospitalisation, le coût de l’absence peut vite s’alourdir pour un établissement public en auto-assurance. En témoigne l’exemple ci-dessous :

Accident de trajet avec hospitalisation de 10 jours d’une aide soignante titulaire ech. 4 ind. 312 temps plein
Nombre de jours d’arrêt de travail Coût salariale journalier 6 Frais hospitalisation 7 Total
15 jours 78,6 € 8180 € 9359 €


Diminuer l’impact financier des absences

Face à ce constat, quelles sont les possibilités qui s’offrent aux établissements de santé afin d’alléger le coût de l’absentéisme ?

L’établissement de santé, de par sa nature, sa technicité et la diversité de ses métiers, est confronté à de nombreux risques. L’identification des causes de l’absentéisme et une politique préventive des causes d’absences générées directement par l’environnement de travail ont bien évidement un impact positif sur le coût de l’absentéisme. L’identification des postes de travail impliquant une pénibilité et des axes de préventions est essentielle. Ce diagnostic permet non seulement de limiter l’absentéisme mais également de remplir les obligations relatives à l’établissement du document unique8 et d’éviter ainsi des pénalités sociales ou l’engagement de la responsabilité de l’employeur envisageable en cas de manquement à cette obligation.

Dès lors que l’absence n’aura pu être évitée, une gestion rigoureuse des motifs de l’absence peut avoir un impact positif. Ainsi, ce suivi permet, pour les accidents de travail des salariés relevant du régime général, d’identifier les accidents de travail dont la nature pourrait être contestée et éviter ainsi l’augmentation du taux AT et donc des charges sociales. Cette analyse vise également à identifier les éventuels cas d’accident de trajet, de travail ou de la vie privée résultant du fait d’un tiers et à engager un recours auprès de l’assureur du tiers afin d’obtenir un remboursement des frais qui auront été à la charge de l’établissement en raison du dommage causé à l’agent. Ainsi, sur la base de l’exemple précité d’un accident de trajet avec hospitalisation de 10 jours d’une aide soignante titulaire, dans le cas ou le tiers serait responsable de l’accident, le centre hospitalier en auto-assurance pourrait recouvrer la somme de 9 359 euros auprès de l’assureur du tiers.
Autre axe d’optimisation, pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, en cas de subrogation, une erreur relative au calcul du maintien de salaire peut, au regard de la masse des arrêts de travail constatés, engendrer un coût significatif pour l’employeur. Opérer une vérification de la bonne application des règles de calcul du maintien du salaire peut donc permettre de limiter les coûts. Enfin, il a été également constaté que le suivi rigoureux des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pouvait révéler un décalage voire une différence significative entre les avances effectuées par l’employeur et le remboursement effectif des CPAM. Ainsi, est-il possible d’effectuer des demandes de régularisation auprès de la CPAM afin de recouvrer ces fonds. Juguler le coût de l’absentéisme s’avère donc, sinon une fin en soi, au moins un enjeu à prendre en compte dans la gestion RH et financière de tout établissement au regard des économies significatives pouvant en résulter.

  • 1 H.LETEUTRE, Audit de l’absentéisme du personnel hospitalier, éditions Berger-Levraut, janvier 1991.
  • 2 Absentéisme HCAAM - Annexes à la note sur la situation des établissements de santé – avril 2009.
  • 3 Compté sur la base conventionnelle de 225 jours
  • 4 Absentéisme HCAAM - Annexes à la note sur la situation des établissements de santé – avril 2009
  • 5 Chiffre pour le personnel non médical - sources : observatoire FHF et DEXIA.
  • 6 Calcul sur la base de la méthode du 30eme.
  • 7 Montant estimé sur la base d’une moyenne car variable en fonction de la nature des soins (chirurgie, neurologie etc…).
  • 8 Article R4121-1 Code du travail ; Circulaire DGOS/RH3 no 2011-491 du 23 décembre 2011 relative au rappel des obligations en matière d’évaluation des risques professionnels dans la fonction publique hospitalière.
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